Luulitko ettei kukaan työpaikallasi koe vähemmistöstressiä – vinkit esihenkilöille vähemmistöstressin minimointiin

Me Terveystalossa olemme mukana Helsinki Priden tukijoukoissa nyt toista vuotta ja Pride-kuukauden kunniaksi muun muassa päivitimme sosiaalisessa mediassa näkyvän logomme sateenkaarilipun väreihin. Tämä synnytti kohtaamisten myrskyn sosiaalisen median kanavissamme ja toi samalla esille yhdenvertaisuutta juhlistavan kuukauden merkityksen.  Valitettavasti vastaanotto ei ollut kannustava ja arvostava, vaan jopa täynnä uhkaa ja vihaa. Vielä valitettavampaa on, että sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuutta edustavat henkilöt joutuvat kohtaamaan näitä samoja asenteita jatkuvasti - ei vain sosiaalisessa mediassa, vaan myös kasvotusten. 

Vietämme työn ja työyhteisön parissa valtaosan valveillaoloajastamme. Työpaikan kohtaamisten tulisi olla välittömiä ja stressittömiä. Toimivan ja tehokkaan työyhteisön rakentamiseksi esihenkilöiden on pyrittävä poistamaan mahdollista stressiä aiheuttavat tilanteet, jotta kaikki tiimissä voisivat tuntea olevansa osa yhteisöä. Ulkopuolisuuden, yksinäisyyden tai syrjään jäämisen kokemuksia kannattaa kaikin tavoin pyrkiä ehkäisemään. Esihenkilöiltä on lupa odottaa vähemmistöstressi-ilmiön tuntemista. Vähemmistöryhmään kuulumisen synnyttämää sosiaalista ja sisäistä painetta voi ja pitää työpaikoilla vähentää.  

Terveystalon työterveyspsykologi Anu Harjumaaskola opastaa, miten tiimi voi rakentaa yhdenvertaisuutta tukevat vuorovaikutuksen pelisäännöt.  

Mitä arvostava ja kunnioittava, ammatillinen sekä epäasiallinen suhtautuminen tarkoittavat tiimissä?

Varatkaa riittävästi häiriötöntä aikaa koko tiimille. Määritelkää yhdessä mitä on:  

1. epäasiallinen käyttäytyminen
2. ammatillinen käyttäytyminen 
3. arvostava ja kunnioittava käyttäytyminen 

Määrittelyn apuna voitte käydä läpi työarjen ja työpäivän tai -vuoron tyypillisiä tilanteita. Sopikaa yhdessä, mitä ette hyväksy, miten aiotte toimia ja mitä tavoittelette. Tämä antaa yhteistyölle ja vuorovaikutukselle raamit, selkiyttää sitä ja helpottaa epäkohtiin puuttumista.  

– Työpajatilanteesta voi tehdä neutraalin pyytämällä esimerkiksi työterveyspsykologin fasilitoimaan keskustelua.  Kun joku toinen vastaa työskentelyprosessin ohjaamisesta, esihenkilökin voi osallistua työskentelyyn täysipainoisesti, Harjumaaskola vinkkaa. 

Epäasiallinen käyttäytyminen 

Epäasiallista käyttäytymistä ei saa esiintyä työpaikoilla. Sen lisäksi, että epäasialliselle käyttäytymiselle on ohjenuorat annettu työsuojelunormeissa, tiimin kanssa on hyvä yhdessä keskustella ja miettiä mitä niiden soveltaminen merkitsee omalla työpaikalla.  

Esihenkilöillä on aina vastuu puuttua epäasialliseen käyttäytymiseen. Kun tiimin kanssa on keskusteltu normisto läpi, sitä vasten voi jatkossa puuttua poikkeamiin koskien myös esihenkilöitä.  Jos oma esihenkilö käyttäytyy sopimattomasti, voi näissä valitettavissa tilanteissa kääntyä ylemmän esihenkilön, työterveyshuollon tai työsuojeluorganisaation puoleen. Harmittomaltakin tuntuva huumori tai sarkasmi voi helposti kääntyä aiotusta keveydestä stressitekijäksi. Tältä osin työpaikoilla on vielä paljon tehtävää. 

– Valitettavan tiuhaan mediassa on uutisia epäasiallisesta käyttäytymisestä työpaikoilla, myös työntekijän seksuaalisen suuntautumisen tai sukupuolen vuoksi. Yksittäisetkin tällaiset kokemukset ja havainnot on tärkeä tuoda esiin, jotta muutos saadaan aikaiseksi. Puuttuminen voi kuitenkin olla raskasta, siksi oma tuki on tärkeä varmistaa esimerkiksi työterveydestä, Anu Harjumaaskola muistuttaa. 

Ammatillinen käyttäytyminen  

Ammatillisuus tulisi asettaa työpaikkakäyttäytymisen minimitavoitteeksi. Ammatillinen käyttäytyminen edistää organisaation perustehtävän toteuttamista ja näkyy kaikilla työn osa-alueilla: työn suorittamisessa ja kehittämisessä, yhteistyössä sekä asiakkaille ja yhteistyökumppaneille. Ammatillista on, että jokainen työntekijä kantaa sen vastuun, jonka työnantaja on hänelle siirtänyt. 

Arvostava ja kunnioittava käyttäytyminen 

Tavoitteeksi kannattaa kuitenkin asettaa jatkuva kehitys kohti arvostavaa käyttäytymistä. Miettikää yhdessä, miten arvostus ja kunnioitus näkyvät teillä. Entä miten moninaisuuteen suhtaudutaan ja mitä turvallisuus tarkoittaa työyhteisössä? Asettakaa näitä koskevat tavoitteet. Tärkeää on myös sopia palautekulttuurin kehittämisestä ja tunnustaa palautteen arvo. Palaute vahvistaa hyvää, auttaa tunnistamaan epäkohdat ja kehittämisen tarpeet sekä estää tilanteiden tarpeettoman kriisiytymisen.  

– Esihenkilöiltä voi odottaa turvallisen työympäristön luomista ja työpaikoilta kulttuuria, jossa on turvallista mm. antaa palautetta. Palautetta voi arvostaa lahjana. Rakentavan palautteen antajan on voitava luottaa siihen, että mitään pahaa ei tapahdu tai riskejä ei realisoidu. Ainoastaan turvallisessa ympäristössä on mahdollista olla avoin, antaa ja saada rehellistä palautetta, Harjumaaskola sanoo. 

Yhdenvertaisuus ei synny yhden työpajan tuloksena

Jatkuvan kehittämisen periaatteiden mukaisesti työarjen monissa erilaisissa tilanteissa ja työn eri prosesseissa yhdenvertaisuuden teemaa tulee pitää yllä, jotta asiat menevät eteenpäin. 

– Sanoilla luodaan todellisuutta. Asioista, etenkin vaikeasti hahmotettavista, latautuneista, näkymättömistä tai sisäisistä, pitää puhua. Tavoitteet pitävät hereillä. Kun tietoisuus kasvaa, on muutos yhä mahdollisempi, päättää Harjumaaskola.