Onhan yhdenvertaisuus teillä myös muuta kuin sateenkaarilogo Pride-viikolla?
Kesäkuussa pukeudutaan sateenkaaren väreihin, kun yhdenvertaisuutta juhlistetaan Pride-kulkueissa ja -tapahtumissa ympäri maailmaa. Myös Suomessa organisaatiot ovat innokkaasti lähteneet mukaan ja logot päivittyvät sosiaalisen median kanaviin hanakasti. Epäkohtiin puututaan tarmolla, mutta kuinka organisaatiokulttuuria tulisi kehittää, jotta inklusiivisuus olisi osa rakenteita, eikä virheiden korjaamista?
Terveystalon työterveyspsykologi Jukka Oksasen mukaan yhdenvertaisuus on ajattelutapa, jonka tulisi heijastua kaikessa toiminnassa.
– Yhdenvertaisuus ei ole mielipide tai kysymysasia, vaan se koskettaa meitä kaikkia. Yhdenvertaisuudesta puhuttaessa on hyvä muistaa, että se on tärkeä asia useimmille työntekijöille - ikään, sukupuoleen, etnisyyteen tai seksuaalisuuteen katsomatta. Monille työpaikan valinnan ja siellä pysymisen tärkeä tekijä on yhdenvertaisuus. Arvot eivät ole vain mielipiteitä, vaan tekoja.
Lähtökohtana voidaan pitää vuonna 2015 voimaan tullutta yhdenvertaisuuslakia, jota juuri tänä vuonna päivitettiin kesäkuun alussa koskemaan vahvemmin myös työelämää. Lakiuudistuksessa vahvistettiin syrjinnän ehkäisemistä ja yhdenvertaisuuden edistämistä työpaikoilla.
– Työnantajille annettiin kahden vuoden siirtymäaika lakiuudistuksessa mainittujen muutosten toteuttamiseen, mutta viesti on selvä. Jos minkäänlaista syrjintää ei olisi työelämässä havaittavissa, vastaavia päivityksiä ei olisi ollut tarpeen tehdä, Oksanen valottaa.
Rakenteet poistavat haasteita
Oksasen mukaan yhdenvertaisuus lähtee rakenteista.
– Kun tarkastelee asioita enemmistöön kuuluvan henkilön näkökulmasta, on hankala huomata rakenteita, jotka ylläpitävät vähemmistöä syrjiviä normeja. Näkyvät ja näkymättömissä olevat organisoitumiseen liittyvät rakenteet kertovat meille, kuulummeko kyseiseen (työ-)yhteisöön vai emme.
Yhdenvertaiset rakenteet ovat omiaan luomaan työyhteisöstä myös psykologisesti turvallisen.
– Turvallisempi tila on käsitteenä jo aika tuttu. Se on inklusiivinen tila paikka, joka sallii ja mahdollistaa erilaisuuden. Se merkitsee enemmän kuin vain sukupuolettomia vessatiloja, joka on toki erinomainen esimerkki fyysisen ympäristön inklusiivisuudesta. Jatkuva dialogi ja Pride-viikon julistaminen työpaikalla ovat puolestaan esimerkkejä ilmapiirin sallivammaksi luomisesta. Psykologisesti turvallisessa yhteisössä on lupa poiketa normista, rikkoa rajoja ja sallia virheiden tekeminen.
Raameista toiminnan tasolle viedyt ohjeet asettavat organisaation normit
Hyvä käytös ei ole keneltäkään pois, mutta käytännön toimintaohjeet kertovat konkreettisesti mitä se kussakin organisaatiossa tarkoittaa.
– On inhimillistä tehdä virheitä, mutta niistä tulee oppia. Tätä varten jokaiselle tulisi olla selvää, kuinka puututaan tilanteisiin, joissa sattuu lipsahdus - tai tunnistetaan syrjivää puhetta tai käytöstä. Puuttumiseen täytyy rohkaista ja antaa työkalut, joiden avulla palautetta voi antaa rakentavasti, Oksanen neuvoo.
Näitä taitoja tulisi organisaatiossa kouluttaa ja opetella, jotta yhdenvertainen arvopohja tulee näkyväksi.
– Martin Luther Kingin sanoin ”In the end we will remember, not the words of our enemies, but the silence of our friends”. Psykologisesti turvallisessa työyhteisöissä kollegat eivät seuraa sivusta passiivisesti, vaan toimivat ristiriitatilanteissa ylpeästi organisaation arvojen mukaisesti. Jos psykologinen turvallisuus käsitteenä ei vielä ole kovin tuttu, siihen voi perehtyä esimerkiksi Työterveyslaitoksen "Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä" -oppaan avulla, Oksanen neuvoo.
Vinkit inkusiivisuuden kehittämiseen
– Organisaatioiden ei tarvitse keksiä itse sitä mistä aloittaa, sillä yhdenvertaisuuden lisäämisen eteen moni on jo tehnyt valtavan työn avuksemme, Oksanen sanoo.
Oheisten vinkkien avulla organisaatioissa päästään alkuun, minkä lisäksi Oksanen suosittelee lämpimästi tutustumaan myös Työterveyslaitoksen tuottamaan ”Monimuotoisuus ja inklusiivisuus: mitä ja miksi”-oppaaseen.
1) Aloita määrittelemällä tahtotila. Monimuotoisuus tarjoaa paljon hyötyjä organisaatioille, joten miettikää mitä ne teille ovat, ja mitä haluatte saavuttaa inklusiivisuutta kasvattamalla.
2) Johda tahtotilasta konkreettiset ja mitattavat tavoitteet. Yhdenvertaisuutta ei luoda pelkästään ylhäältä, mutta ylimmän johdon sitoutuminen on olennaista tavoitteiden saavuttamiseksi. Sitä tehdään, mitä mitataan -ajattelu ohjaa yhtä lailla yhdenvertaisuuden eteen tehtävää työtä.
- Käytännössä voitte miettiä esimerkiksi tavoitteita, joita asetatte rekrytointiin ja perehdytykseen.
- Työhyvinvointikyselyillä voidaan seurata yhdenvertaisuuden toteutumista samoin kuin muitakin hyvinvointia edistävien toimenpiteiden vaikuttavuutta.
- Löytyyhän organisaatiostanne määritelty toimintamalli syrjivään käytökseen puuttumiseen ja tuotattehan omat sisäiset tapahtumanne esimerkiksi esteettömästi ja yhteisellä kielellä. Puhutun sukupuolineutraalin kielen lisäksi, onhan myös kuvakerrontanne monimuotoista.
3) Yhdenvertaisuus ei tule kerrasta valmiiksi, vaan kyseessä on jatkuva prosessi. Samoin kuin kaikki muukin kehittäminen, myös yhdenvertaisuuden eteen täytyy tehdä jatkuvasti työtä. Perinteinen Plan-Do-Check-Act -toimintalogiikka pätee myös tähän.
Päivitetään siis itsemme ja organisaatiomme. Pride-kuukausi on mahtava tilaisuus ottaa ensimmäinen askel!
Lue lisää aiheesta
Valmistaudu toimintasuunnitelmaan nyt!
Toimialat ja työn luonne vaihtelevat, ja jokainen työpaikka on omanlaisensa. Siten myös jokaisella organisaatiolla on omat työterveyteen liittyvät tarpeensa. Työterveyden kanssa yhteistyössä vuosittain laadittavassa toimintasuunnitelmassa määritellään työterveyden tarpeet ja tavoitteet sekä niihin perustuvat toimenpiteet.
Näin Suomi voi: Mielenterveysperusteisten sairauspoissaolojen laskuvauhti kiihtynyt entisestään
Terveystalossa sitouduimme vuoden alussa tavoittelemaan mielenterveysperusteisten sairauspoissaolojen laskua 5 prosentilla nykyasiakaskannassamme vuoden 2025 aikana. Kunnianhimoinen laskutavoite on edennyt vuoden ensimmäisen puolikkaan aikana erinomaisesti, sillä laskua on kertynyt jo lähes tuplasti tavoitteeseen nähden. Erinomaista tulosta ovat siivittäneet työterveysasiakkaiden mielenterveyspalveluiden kehitys sekä tiivis yhteistyö yritysasiakkaidemme kanssa.
Flunssakausi on käynnistynyt: näin lääkäri ehkäisisi itse flunssaa
Tavallista flunssaa kiertää Suomessa koko ajan. Virukset leviävät kuitenkin syksyllä innokkaammin ja loppuvuodesta käynnistyy tyypillisesti myös influenssakausi.
Tulevaisuuden työelämä rakentuu uteliaisuudelle ja ällistykselle – näin vahvistat oppimisen tehotunteita
Tulevaisuuden työelämä haastaa aivojamme aivan uudella tavalla. Organisaatiot ja yksilöt joutuvat sopeutumaan jatkuvaan muutokseen, jossa oppiminen, tiedon jakaminen ja monimuotoisen ajattelun hyödyntäminen nousevat keskiöön. Enää ei riitä, että hallitsee yhden taidon perusteellisesti, vaan tarvitaan uteliaisuutta, kykyä uudistua ja taitoa yhdistellä erilaisia näkökulmia luovasti. Aivotutkija Katri Saarikiven mukaan kognitiivisesti stimuloiva työ parantaa aivoterveyttä, kunhan organisaatioissa onnistutaan huolehtimaan siitä, että kuormitus ei jatkuvasti loiskahda liian suureksi.
Mitä kuuluu? Välittäminen työyhteisössä on pieniä tekoja
Työelämän hektisyys, muutokset ja vaatimukset korostavat esihenkilön roolin inhimillisiä ulottuvuuksia. Vaikka digitalisaatio ja etätyö ovat tuoneet uusia tapoja viestiä ja pitää yhteyttä tiimin jäseniin, aito välittäminen ja kiinnostus eivät korvaudu viesteillä. Esihenkilöiden fyysinen ja henkinen läsnäolo on avain onnistuneeseen vuorovaikutukseen.
Terveystalo vahvistaa sairauksien ennaltaehkäisyä yhteistyössä suomalaisen terveysteknologiayritys MedicubeXin kanssa
Terveystalo ja suomalainen terveysteknologiayritys MedicubeX ovat solmineet strategisen kumppanuuden, jonka myötä Terveystalo saa ainoana yksityisen terveydenhuollon toimijana Suomessa käyttöönsä MedicubeXin kehittämät itsemittausasemat (e-Terveysasemat™). Kumppanuuden tavoitteena on tukea suomalaisen väestön terveyttä ja ennaltaehkäistä elintapasairauksia.