Organisaatiopsykologi Annamari Heikkilä: Z-sukupolvi ei hyväksy nykymuotoista työelämää – ja hyvä niin!

Liian herkkä, liian vaativa, liian sitoutumiskammoinen. Z-sukupolvea koskevassa työelämäpuheessa lista nuorten puutteista kasvaa helposti pitkäksi. Organisaatiopsykologi Annamari Heikkilä on ollut mukana kehittämässä lukuisten suomalaisten suuryritysten johtamista. Hän kääntäisi näkökulman toisin päin: juuri nuorten haluttomuus hyväksyä nykymuotoinen työelämä on hyvä uutinen.  

– He tuovat mukanaan sitä tervettä asenneilmapiiriä, että töihin ei tulla antamaan itsestään kaikkea. He eivät ylisitoudu väärällä tavalla työnantajaan, vaan ovat eräänlaisia nomadeja. He ovat kasvaneet alustataloudessa ja ajattelevat, että voivat toimia yrittäjämäisesti. 

Nuorten Yrittäjyys ja Talous -järjestö selvittää vuosittain nuorten asenteita työelämään Nuorten tulevaisuusraportissa. Vuoden 2026 selvityksen mukaan puolet nuorista odottaa innolla työelämään pääsyä ja kolme neljäsosaa uskoo löytävänsä sieltä paikkansa. Työelämältä nuoret toivovat turvattua toimeentuloa, merkityksellisyyttä ja mahdollisuutta yhdistää työ ja vapaa-aika. He haluavat oppia, kehittää ja hyödyntää vahvuuksiaan työssä.  

Toiveet tuskin kuulostavat vanhemmistakaan sukupolvista täysin vieraalta, Heikkilä huomauttaa. 

– Nämä ovat niitä asioita, joita meidän tuleekin kehittää ja joissa meillä on kehittämistä. Nuorten toivoma inhimillinen työelämä ei suinkaan palvelisi vain nuoria, vaan ihan kaikkia. 

Muutos 1: Käskytyksestä keskusteluihin 

Z-sukupolvi ei alistu johtamistyyliin, jossa johtaja tekee päätökset itsenäisesti, antaa ohjeet ja valvoo niiden noudattamista. 

– He äänestävät jaloillaan. Kun nousukausi tulee ja meillä on pulaa erityisesti koulutetusta työvoimasta, voi käydä niin, ettei halukkaita työntekijöitä olekaan tarpeeksi. 

Vanhanaikaiselle johtamistyylille onkin korkea aika sanoa hyvästit, sanoo Heikkilä. Uudet sukupolvet vaativat syvähenkistä johtamista, jolle keskeistä on reflektiivisyys. Toisin sanoen tulevaisuuden työpaikoilla käydään syviä ja hyviä keskusteluja. Työntekijät arvioivat arvojaan, asenteitaan ja toimintatapojaan ja pohtivat yhdessä, miten muokkaisivat niitä palvelemaan työyhteisöä, yrityksen perustehtävää ja ydinbisnestä. 

– Nuorilla, jotka tulevat työelämään, on aiempia sukupolvia paremmat valmiudet käydä näitä keskusteluja. 

Kun työntekijöille annetaan mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä, he myös sitoutuvat siihen, Heikkilä sanoo. 

– Luottamus lisää luottamusta, ja luottamus lisää sitoutumista. Kaikki, missä vahvistamme ihmisten toimijuutta ja sitä, että asiat työpaikalla ovat heille merkityksellisiä, tuottaa aina hyvää pitkällä tähtäimellä. 

Muutos 2: Kellokortista aikaansaamisen mittaamiseen  

Nuoria työntekijöitä kritisoidaan usein joustojen vaatimisesta. Heikkiläkin on päätynyt sukupolvien väliseksi tulkiksi esimerkiksi tilanteessa, jossa asiakasyrityksen nuoremmat työntekijät ilmoittivat, etteivät tiettyyn aikaan ajoitetut palaverit sovi heille.   

– Nuoret eivät välttämättä tarkoita näitä vaatimuksiksi. Heidän arvomaailmassaan joustavuus on itsestään selvä lähtökohta. 

Suomalaisessa työelämässä elävät vahvoina teollisuuden ajan alun ihanteet, Heikkilä sanoo. Hän tunnustaa toisinaan saavansa itsensäkin kiinni miettimästä, onko ollut tarpeeksi monta tuntia töissä. 

– Toisin sanoen mittaan työhön käyttämääni aikaa aikaansaamisen sijasta. Emme voi olettaa, että kokonainen sukupolvi haluaisi tehdä töitä yhdeksästä viiteen. Se on monelle ihan utopiaa. Tällaisia asioita meidän pitää työelämässä kehittää, jotta me kaikki selviämme luovina, innovatiivisina, työkykyisinä ja hyvinvoivina. 

Nuorille työntekijöille pitää toki tehdä selväksi, mitä ovat vaaditut vastuut ja velvollisuudet, Heikkilä sanoo. 

– Myöhästelevä nuori ei mene rikki siitä, jos hänelle antaa palautetta, että työvuoro alkaa seitsemältä ja kauppa pitää saada silloin auki. Tämä on aivan normaalia esihenkilötyötä. 

Työelämätaidot voivat kehittyä vain työelämässä, ja nuorille on nykyisin tarjolla huonosti työpaikkoja, Heikkilä muistuttaa.  

– Tästäkin syystä on tärkeää, että perehdytykseen käytetään paljon aikaa. Huolelliset perehdytysohjelmat ovatkin jo monessa yrityksessä arkipäivää. 

Muutos 3: Työntekijä tulee nähdyksi 

Z-sukupolvi on kasvanut sosiaalisen median ajassa. Somesta tuttu tykkäysten kerääminen saattaa osaltaan selittää, miksi he haluavat tulla työpaikallakin uudella tavalla nähdyiksi, sanoo Heikkilä. 

– Nämä eivät ole naiiveja asioita, vaan todella tärkeitä ihan kaikille. Ne ovat myös pieniä ja yksinkertaisia asioita, eivätkä edes maksa mitään. Eli kun työpaikalle tulee uusi ihminen, häneltä kysytään, kuka olet, mikä sinua kiinnostaa, mitä haluat oppia ja mitkä ovat sinun vahvuutesi ja supervoimasi. 

Työntekijän näkemistä vaaditaan erityisesti lähiesihenkilöltä. Heikkilä onkin ollut mukana hankkeissa, joissa Terveystalo kehittää asiakasyritysten kanssa Z-sukupolven huomioivaa lähiesihenkilötyötä.  

– Olemme puhuneet paljon siitä, että ihan tavallinen esihenkilötyö riittää. Kyse on inhimillisestä vuorovaikutuksesta, kohtaamisesta ja kuuntelemisesta. Lisäksi esihenkilöllä pitää tietysti olla riittävästi aikaa tehdä työtään. 

Nuorten mielenterveyskriisi on haaste koko yhteiskunnalle. 

Kun joka neljäs nuori kamppailee mielen hyvinvoinnin kanssa, ongelma ei ratkea yksilöä hoitamalla vaan rakenteita muuttamalla.